职业培训师修炼之道.

基本信息

内容提要：

        《职业培训师修炼之道》写了作者周正勇、周彪对培训的理解。本书的特点是：围绕培训中已有的几个方面进行知识的结构化的梳理；运用大量总结性的观点解释日常发生的产品现象和问题背后的原因，帮助读者从知其然到知其所以然；抛弃冗长的描述，采用精辟的语言，结合案例进行阐述。用简单的故事，讲解深远的道理。

精 彩 页：

    有人曾说，摩托罗拉每投入1美用于培训，便会有30美的产出。且不论这句话是真是假，对照一下国内培训行业的实际状况，我们掌握的事实是，大部分企业投入30培训费，却不一定会有1的产出。为什么会是这样？有人说是因为培训不得其法，也有人说是因为培训不得其人。
    如同没有高水平的教练，就不会训练出高水平运动员的道理一样，一个低水平的培训师，又怎能培训出高水平的学员？大多数企业一直苦恼于培训的收效低微，其根本问题不是培训课程不好，也不是学员不够聪明，而是许多培训师没有很好地遵循培训的“三一律”。所谓“三一律”，就是培训如果要收到良好的效果，一定要实现三个方面的转化，形成三位一体化，即：
    ·将外在的学习要求转化为学员内在的学习需求；
    ·将外在的知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力；
    ·将内在的素质和能力转化为外在的行为。
    在教和学的过程之中，培训师没有将学习需求、素质和能力、行为习惯三位一体化，没有把握好某些关键的教学转化环节，才造成培训效果不理想的结果。
    1、要求变需求
    第一个转化，是将学员外在的学习要求转化为内在的学习需求。外在的学习要求，就是企业或者个人根据自身的发展需要，对适应工作所需要的素质和能力提出的学习要求。例如，对于新来的销售人员，企业首先要求他们要掌握企业及产品的相关知识，同时要学会如何与客户进行沟通或者面对面沟通。产品知识和沟通能力就是销售人员所面临的外在学习要求。
    而内在的学习需求是为了适应工作和个人的发展需要，掌握特定的知识、理念、技能，因此希望接受的培训。例如，一些销售人员要想拿到更多的订单，更多的提成，就要学习更多的产品知识，学习更多的推销技巧，参加更多的相关培训。这就是内在的学习需求。
    当外在要求没有转化为内在需求时，培训很难收到实际效果。例如，公司要求全体员工学办公室英语，但是员工一致认为，学英语毫无用处，甚至是在浪费时间，这样的培训自然不会产生理想的效果。
    如何激发学员的学习需求？美国西点军校在新生开学时，先要求他们了解学校的历史，参观位于华盛顿的司令部，使新生在接受正式训练之前就被预热，被感化，之后即使再严格的训练和要求新生都能接受，这就是成功地将外在的学习要求转化成为学员内在的学习需求。
    培训师在第一堂课上就必须实现这个转化。一上来就滔滔不绝地讲课，没有让学员先热身，很难把课程有效地进行下去。培训不枢输，要像西餐中先上开胃酒一样，先把胃口刺激起来，自然增加食欲。一个好的课程，也要先有“开胃酒”，促使学员的外在要求向内在需求转化。
    2、知识变能力
    第二个转化，是将外在知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力。这就是培训师具体要做的三件事——传授知识、转变理念、训练技能，三者必居其一或者三者兼而有之。将这些知识、理念和技能转化为学员内在的素质和能力，也是培训的主题。
    完成转化要防止“知识中毒”，错学不如不学。俗话说“才多不压人”，就是说知识都是有用的，多多益善。其实不然，任何事物都会有两面性，物极必反。食物能给人提供营养，也能使人中毒；知识能充实人的大脑，也能误导人的言行。
    美国的一些培训机构认为，中国人的学习热情太高涨了，将来也许会犯错误，甚至会“死得”很尴尬——“不是死于知识饥渴，而是死于知识中毒。”
    十几年前，某企业总裁励精图治，鼠业得以飞速发展。但是最近10年，因为他读错了书，走错了方向，造成企业止步不前。那是一本美国人写的书，书上说对员工要放开，让人们的天性得到充分发挥，所以企业不用规定工作时间。他深以为然，于是在企业里执行。结果员工成了一盘散沙，工作效率直线下降。
    这就是盲目学习的结果，准确地说，是不加选择、不加批判地学习而导致的结果。因为，目前我们的生产力水平决定了员工还没有达到较高的自觉性，而且法治还不健全，这时候就开始实行德治，显然违背客观规律。
    有一个企业老板带领9名干部学习《领导统御之道》，结果学完回去后，这9名干部都不服从领导了。因为他们学习了“统御之道”后，就知道如何和老板斗法了。
    学了不该学的东西就是知识中毒，所以，未必是每个课程都要学，未必每个人都要学。有好多单位，一有培训，老板也参加，中层干部也参加，连食堂的大师傅也参加，这样的培训有何意义？
    所以，将外在知识、理念与技能转化为学员内在的素质和能力时，要特别注意防止知识中毒。有句话说得好，“合适的才是最好的”，要有选择地去学习，有选择地去转化。如何选择？你的痛楚点就是你的学习点。如果你现在最痛苦的是和你的上司搞不好关系，那你拼命学习英语有何用？不如学习一下如何沟通你的上司。
    传授知识、转变理念、训练技能的最终目的都是提升学员的素质和能力。这就要求培训师不仅课要讲得好，而且要让学员听得进去。学员收获多少是评估培训师水平的主要指标，所以培训不能只是演讲，演讲不足以带给学员有价值的东西。
    3、能力变行为
    第三个转化，是将内在的素质和能力转化为外在的行为。这是培训产生绩效的最关键的转化，如果没有这个转化，培训就没有任何意义了。
    例如，员工学了顾问式营销技巧，就要将这种技巧运用于实际工作之中，从关键客户的选择、客户沟通、客服策略等各个方面改进自我，提升个人及公司绩效。实现了这一铂培训才能告一段落，才会产生价值。
    当然，将素质和能力转化为外在的行为，不是单靠培训师就能做得到的。因为培训师除了在课堂上传授和课后辅导外，基本不会和学员有更多的接触。那么，如何真正实现从内向外的转化？首先，要依靠学员的主观能动性；其次，要靠上级领导的监督指导。学员的上级要负起责任，促使学员将学到的知识转变成外在的生产力。培训效果好不好，要用工作绩效来考核。
    这就要求每一位企业领导者都应该是教导者，有责任把员工的素质和能力转化为外在的行为。如果培训之后，学员自己不主动实践，主管不管，老板也不管，怎么会有好的效果呢？
    所以，这种转化的关键取决于企业是否真正成为一个学习型组织，而不是单纯地上课。
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目录：

第1章    从入门到精通，解读培训师
    1.1 为什么很多HR选择做培训师
    1.2 培训师的金字塔分布
        1.2.1 按照职能划分
        1.2.2 按照特质划分
    1.3 走出培训的几个误区
        1.3.1 理性看待培训师
        1.3.2 很难人人都是培训师
        1.3.3 不切实际地抱怨薪水
    1.4 企业青睐什么样的培训师
第2章    培训师应具备的能力
    2.1 课程开发能力
        2.1.1 培训需求调查的流程和方法
        2.1.2 课程开发的模型和工具
        2.1.3 案例组织的原则和方法
    2.2 冰山能力模型
        2.2.1 做什么
        2.2.2 有什么价值
        2.2.3 为什么要做
        2.2.4 如何做到
    2.3 心智能力模型
        2.3.1 培训师的心态
        2.3.2 培训师的思维方式
第3章    从资源到机会，规划课程蓝图
    3.1 认识培训需求
        3.1.1 什么是培训计划
        3.1.2 培训计划要做什么
    3.2 培训计划核心4问
        3.2.1 确定课程的名称
        3.2.2 专业化的课程内容
        3.2.3 课程内容的设计
        3.2.4 课程内容的结构化整合
    3.3 需求处理的基本方法
        3.3.1 获取信息
        3.3.2 需求分析
        3.3.3 需求分析方法
        3.3.4 需求报告
    3.4 需求处理的实用技巧
        3.4.1 不把需要当成需求
        3.4.2 关注背景条件
        3.4.3 不把培训形态当成本质
        3.4.4 学会看懂课程内容
        3.4.5 回到初衷
第4章    从讲师到专家，设计卓越课程
    4.1 认识培训课程
        4.1.1 什么是培训课程
        4.1.2 课程设计做什么
    4.2 课程设计的基本步骤
        4.2.1 内容与数据
        4.2.2 教材收集
        4.2.3 讲义编写
        4.2.4 预先演练
    4.3 课程设计的三大能力
        4.3.1 概念设计
        4.3.2 课程效果设计
        4.3.3 课堂设计
    4.4 课程设计的八大理念
        4.4.1 素质类课程的设计
        4.4.2 技能类课程的设计
        4.4.3 基于场景匹配设计
        4.4.4 基于客户价值观设计
        4.4.5 基于个性化学员设计
    4.5 课程设计的三大原则
        4.5.1 新知原则。满足学员对新知的探求
        4.5.2 哲理原则。完成学员的思维升华
        4.5.3 情感原则。激发学员的情感共鸣
    4.6 课程设计的三大技能
        4.6.1 PPT课件制作的艺术
        4.6.2 素材的收集与整理
        4.6.3 培训游戏的恰当应用
第5章    从过程到成果，成为职业培训师
    5.1 加强目标意识
        5.1.1 目标管理
        5.1.2 结果的好坏要有奖罚
        5.1.3 团队的目标要一致
        5.1.4 找到实现目标的方法
    5.2 进行有效沟通
        5.2.1 沟通的价值
        5.2.2 选对沟通方式
        5.2.3 掌握沟通路线
    5.3 真正的高手能平衡各种关系
        5.3.1 平衡培训与发展的关系
        5.3.2 平衡培训与战略的关系
        5.3.3 平衡培训与投资收益的关系
        5.3.4 平衡培训与人才缺失的关系
    5.4 课堂必修的四大绝招
        5.4.1 怯场不可怕，控制有道法
        5.4.2 掌控课程主题，主动引导
        5.4.3 突发状况，七大手法应对
        5.4.4 精彩收尾，学员深省有收获
第6章    职业培训师修炼心得与方法
    6.1 培训要满足客户的需求
    6.2 正确地做事和做正确的事
    6.3 掌握PDCA循环
    6.4 平衡好速度与完美
    6.5 看通、看淡、看远
    6.6 信息、理念、心态